|
Tam gün yasasıyla üniversitelerde hayata geçirilecek performansa dayalı ek ödemesistemiyle birlikte öğretim üyelerinin kurumsal aidiyet, hizmet, eğitim ve bilimsel üretim gibi roller arasında seçim yapabilmesi veya şimdiki gibi hepsini birden üstlenebilmesine olanak tanınabilmesi öngörülüyor. İdeal performans sisteminde herkesin kişisel hırs ve rekabet peşine düşmesi ise uygulama hatası olarak nitelendiriliyor
Tam gün yasası ile üniversite hastanelerinde performans sistemi öngörülüyor. Bu konuda Kanun’da neyin nasıl olması gerektiği Yükseköğretim Kurulu (YÖK)’ün belirleyeceği bir yönetmelikle ortaya konacak. Şu anda tartışmaların geldiği noktada YÖK’ün belirleyeceği söz konusu çerçeve yönetmeliği, her üniversite hastanesinin kendi yapısına uygun bir şekilde uygulaması öngörülüyor.
İşte YÖK’ün belirleyeceği bu yönetmelikle ilgili geçtiğimiz günlerde İzmir’de yapılan Üniversite Hastaneler Birliği Toplantısında, istanbul Üniversitesi Rektör Danışmanı Doç. Dr. Alper Cihan tarafından bir sunum yapıldı. Sağlık Bakanı Recep Akdağ, YÖK ve Sosyal Güvenlik Kurulu (SGK) yetkilileri tarafından da kabul gören bu sistemin, hazırlanacak yönetmeliğin esasını teşkil etmesi bekleniyor. Medimagazin olarak ulaştığımız Doç. Dr. Alper Cihan’ın sunumunu sizlerle paylaşıyoruz.
Sunumunda, tam gün yasasıyla birlikte üniversitelerde uygulanacak performans sisteminin nasıl olması gerektiğine ilişkin bilgiler veren Cihan, kaliteli ve sürdürülebilir bir hizmet için çalışanların maddi ve mesleki tatmin açısından yıpratılmaması gerektiğini belirttti. Cihan, çalışanların hem motivasyonu hem de ölçme-değerlendirilmesi açısından performans sistemlerini ele aldı.
“Modern insan kaynakları yönetiminde, bir ‘hak ediş’ hesaplama yöntemi olarak karşımıza çıkan bu sistemin birçok modeli mevcuttur” diye konuşan Cihan, bunların mesai temelli, hedef temelli, üretilen iş temelli, üretilen değere, işin çıktısına veya bu işi üretmek için yapılan tüketime dayalı sistemler gibi çeşitleri olduğunu vurguladı. iyi bir performans sisteminin bütün bileşenleri içermesi gerektiği belirtildi.
“Öğretim üyesinin dört ayrı rolü var”
Performans sistemlerinin vazgeçilmez özelliklerinin sabit maaş, üretime göre ek katkı, tüketime göre denetim, bilimsel katkıya ve eğitim faaliyetine göre destekleme basamakları olduğunu kaydeden Cihan, bu çerçevede yapılacakları şöyle sıraladı:
“Böyle bir sistem için, üniversite hastanelerinde hizmeti üreten hekimlerin öncelikle rolleri tespit edilmelidir. Hak ediş hesaplama yöntemlerindeki vazgeçilmez başlangıç noktası, ‘rol ve üretim bazlı’ olmasıdır. Tıp fakültelerinde öğretim üyelerinin temelde dört rolü vardır. Birincisi; yeni doktor yetiştirmek olan lisans eğitimi, ikincisi; yeni uzmanlar yetiştirmek olan lisansüstü uzmanlık eğitimidir. Üçüncüsü; iyi klinik uygulamalar ve yeni cerrahi teknikler geliştirecek olan klinik veya cerrahi tedavi yöntemleri geliştirme çalışmalarıdır. Dördüncüsü; araştırma ve deneysel çalışmalar gibi AR-GE faaliyetleridir. Ülkemizde bu farklı roller birbirinden net olarak ayrıştırılmayıp, öğretim üyeleri olarak hepsini bir arada götürmek zorunda bırakılmaktayız.”
Akademisyen yıpranıyor
Hekimlerin rollerinden biri olan yeni uzman yetiştirme ve iyi klinik uygulayıcı olma yükümlülüğünün hizmet ve eğitimin vazgeçilmez bütünlüğünü gerektirdiğine dikkat çeken Cihan, “Bu dört farklı rolün aslında bir arada yapılması çok da uygun değildir. Başarı göstermek için özellikle bir alanın yoğunlukla seçilmesi uluslararası örneklerde sıkça görülmektedir. Yurt dışı örneklerinde hekimlerin bunlardan sadece birini dahi seçtiklerini görebilmekteyiz. Ancak ülkemizde bu dört rolü bir arada götürmek zorunda kalan öğretim üyeleri, beraberinde rektörlük, dekanlık, bölüm başkanlığı, ana bilim dalı başkanlığı veya başhekimlik gibi idari görevleri de yürütmek zorunda kalmaktadırlar. Bir de bu dört rolü bir arada götürürken, mesleki ilerleme olarak asistanlık, uzmanlık, yardımcı doçentlik, doçentlik ve profesörlük basamaklarını da bu alandaki gösterdikleri başarılarla geçmek zorundadırlar. Bu şekilde çalışmaya zorlanan öğretim üyeleri bu rollere bağlı olarak tanımlanmış bir ek getiri sistemi ile desteklenmemektedir. Akademisyenlerimiz, her alanda dörtte bir başarı gösteren, her konudan sorumlu ‘nitelikli akademisyenler’ olarak yıpranmaktadır” diye konuştu.
Cihan, role göre hak ediş sistemlerinde tüm rollerin birer kaynak yönetimi olarak değerlendirilmesi ve kaynak üretimindeki emeğin bir takas aracı olarak puana çevrilmesi gerektiğini bildirdi. “Üretilen ve tüketilen kaynaklar bir havuzda kombine edildikten sonra, nasıl bir takas sistemi ile dengeleneceği ortaya çıkmalıdır” diye konuşan Cihan, söz konusu dört rolün bir havuzda toplanarak dört çıktı halinde bir performans değerlendirme sistemine dönüştürülmesinin, tüm gelişmiş ülkelerde ve Türkiye’de kullanılan temel performans sisteminin en popüler olduğuna işaret etti.
Üç katmanlı performans teorisi
Cihan sistemi şöyle anlattı:
“Sistemin temelinde ana roller yorumlanıp, koşulları ve aktiviteleri belirlenip buna göre kişinin kurumda var olma aidiyetine bağlı olarak bir takas puanına sahip olması (A), onun dışında kişinin bireysel olarak kurumdaki aktivitelerinin bir ödül veya motivasyon aracı olarak takas puanına girmesi (B, C, D) öngörülüyor (Grafik 1).
Döner sermayeye katkı sağlayıcı faaliyetler, yasal uygulamalarımızda genellikle net işlem bazında alınan ücret olarak yorumlanmaktadır. Ancak bu, gerçekte kaynak üretiminin tam cevabını oluşturmamaktadır. Bir üniversite hastanesinde verilen eğitim hizmeti, üretilen bilimsel değerler ve yayınlanan çalışmalar, o kurumun üniversite hastanesi olarak katma değer sağlamasını, marka gücünü artırmasını ve insanların kuruma olan güvenini sağlamaktadır. Dolayısıyla yapılan lisans ve lisans üstü eğitimler, kuruma yeni kaynak üretimi noktasında maddi getiri de sağlamaktadır. Yapılan bilimsel çalışma ve projeler de kuruma olan güven artırıcı etkisinden dolayı kaynak artırımı sağlamaktadır. Dolayısıyla eğitim ve bilimsel üretim yapan kişilerin performansına ait olarak da bir destekleme sistemi olmalıdır (C, D).
Bu sistem aslında üç katmanlı bir performans teorisinden kaynaklanmalıdır. Birinci katman ana mantığı oluşturmaktadır. Burası hangi rollerin tanımlanacağını, bu rollere yönelik olarak aktivitenin puana nasıl dönüştürüleceğini gösteren takas sisteminin en üst katmanıdır. Bu katman tanımlandıktan sonra, takasta kullanılacak puanların hesaplanacağı formülasyon ikinci katmanı oluşturmaktadır.”
Performans kurumsal motivasyon sağlamalı
Grafik 2’ye göre dışarıdaki en büyük halka birinci katmanı, bunun içindeki alt küme ikinci katmanı, alt küme içindeki küçük daireler ise bireysel hak edişleri gösteren üçüncü katmanı oluşturuyor. Önemli olanın, bu dairelerin boyutlarını belirleyecek, yani kişisel net performans puanlarını görecelendirecek, kademelendirecek ve role göre üretilen aktivitenin nasıl bir takas kat sayısına sahip olduğunu gösterecek katman olduğunu vurgulayan Cihan, şunları ifade etti:
“Üçüncü katman, her kuruma, her bölüme, her ülkeye göre değişiklik gösteren bir kalibrasyon katmanı olarak karşımıza çıkmaktadır. En küçük dairelerin, yani kişisel performansların sistem içindeki kapladığı alanın büyüklüğünü-küçüklüğünü kalibre etmeye yarayan bu üçüncü katman, birer özerk döner sermaye işletmesi olan her üniversite tarafından, kendi vizyonları doğrultusunda oluşturulabilmelidir. Bu sisteme göre kabul edilecek bir üniversite hastaneleri performans yönetmeliği, üniversitedeki üst yönetimin, ara yönetim kademelerinin, öğretim üyelerinin ve tüm çalışanların her türlü isteğine cevap verebilecektir.
Böyle bir hak ediş dağıtım sisteminde performans, hem ödül hem de motivasyon aracı olarak kullanılmalıdır. Dolayısıyla kaynak artırımına motive edilen çalışanlar, oluşan kaynak havuzundan belirlenmiş bir oranın adil dağıtımına şahit olmalıdırlar. Yasal olarak döner sermaye sistemlerinde oluşan kaynak havuzunun maksimum yüzde 40’ı dağıtılabilmektedir. Ancak karşımıza çıkan uygulamalar göz önüne alındığında performans sistemlerinde bireysel rekabet ve hırs kurumsal amaçları unutturacak tarzda yıpranmalara sebep olmaktadır. Asıl olan; bir performans sisteminin kurum içinde rekabet ve hırs yaratmak değil, kurumsal bir motivasyon aracı olarak kullanılmasıdır. Önerilen sistemin formülü içindeki kalibrasyon rakamları, kurumun istediği her türlü hedefe göre ayarlanabilir bir özelliğe sahiptir. Kurum eğer kişisel hırsların veya kişisel performansların ön plana çıkmasını isterse böyle bir kalibrasyon yapabilir. Ya da kişisel hırs ve performansların bireysel rekabet oluşturmaktan uzak kalmasını, tamamen bölüm temelinde bir motivasyon aracı olmasını isterse bu şekilde bir performans kalibrasyonu yapabilir. Dolayısıyla bu tür kullanılan performans sistemleri tanımlanmış ve sınırları netleştirilmiş bir yöntem değil, tamamen bir kök hücre olarak ele alınmalıdır.”
Kök hücre olarak performans sistemi
Cihan, eleştirilen uygulama ve sonuçların söz konusu kök hücrenin farklılaştırılması anlamına gelen kalibrasyon veya uygulama hataları olduğunu ifade etti. Yapılacak kalibrasyon sisteminin, performansın kurumun istediği her şekli almasını sağlayabildiğine dikkat çeken Cihan, şunları kaydetti:
“istenirse bilimsel çalışmaya ağırlık verilir, istenirse eğitim faaliyetlerine ağırlık verilir, istenirse tamamen hizmet üretimine ağırlık verilir. Dolayısıyla hizmet üretim ve kaynak artırımındaki aktiviteyi maddi karşılığa çeviren bir takas aracı olan bu performans sistemi; hem elastisitesi hem de plastisitesi olan tam bir kök hücredir. ideal olan, bu sistemin ödüllendirici ve motive edici bir insan kaynakları yönetim sistemi olarak kullanılmasıdır. Bu kapsamda dağıtılacak havuzdan alınacak puanların kurumsal hedefleri kişisel çıkara dönüştürecek şekilde olmaması gerekmektedir. Bunun için yapılan en temel yöntem, kurumun tümünün sahip olduğu kalite ve performans değerlendirme sisteminin dağıtılacak miktara doğrudan endekslenmesidir. Dolayısıyla kurumsal hedefler kaybedildiği takdirde direkt dağıtılacak miktarın düşmesi herkesi etkileyeceğinden, kurumsal hedeflerin ön plana çıkarılmasını sağlamaktadır. Ödeme formülünde ise temel bir özellik yine kurumsal hedeflerin kişisel hedeflerin gerisinde kalması sebebiyle misyon ve vizyondan sapmalar göstermesini engellemek olmalıdır. Bu kapsamda ele geçecek hak ediş miktarı kişinin ürettiği her puanın doğrudan bir maddi karşılığa çevrilmesi değil, kişinin belirlenmiş formüllerle hesaplanan toplam puanının bir dönem ek ödeme katsayısı ile çarpımı sonucu bulunmasıdır.”
Kişisel hırs aslında uygulama hatası
Sisteme göre; kişisel net performans puanının, kişisel hırs ve çıkarların kurumun veya bölümün önüne geçmemesi için bir maliyet muhasebesi katsayısı ile çarpılması ve beraberinde bölümün bir kalite performans puanı ile çarpılması sonucu kalibre edilecek. Eğer kişisel çıkar ve hırslar tıbbi etiğin, hizmet kalitesinin, kurumsal hedeflerin önüne geçerse, kişinin ürettiği puan defalarca artmasına rağmen, ana hedeflerin kaçırılmasından dolayı otomatik olarak hak ediş düşecek. Yine bu kişisel net performans puanının dönem ek ödeme katsayısı ile çarpılması sonucu çıkacak rakam, dağıtılacak miktarın kurumun toplam puanına bölünmesi sonucu bulunacağından, kişiler sadece puan üretme ve puan toplama temelli çalışırlarsa dönem ek ödeme katsayısını düşüreceğinden, genel sisteme zarar verecek. Cihan, performans sistemlerinde eleştirilen herkesin kişisel hırs ve rekabet peşine düşmesi iddiasının bu formüle göre tamamen bir uygulama hatası olduğunu öne sürdü.
Üst sınırlar netleştirilmeli
Performans sistemlerinde üretilen toplam kaynağın bölüşülmesinin kaynak üretiminin değerlendirilmesinde kaynak tüketim oranlarının da ele alınmasını gerektirdiğini belirten Cihan, işleyişi şöyle anlattı:
“Kaynak tüketimi reelde insan kaynağı tarafından planlanan bir esas olduğundan, kişilerin topladığı puanların departmantalsal olarak kaynak tüketme katsayılarıyla çarpılması sonucu kontrol altına alınmalıdır. Bölümsel olarak kaynak tüketimi katsayıları negatifte olan kişilerin, belli bir oranda kontrol edici bir takas aracı olarak negatife düşürülmesi, kişilerin kendi menfaatlerini kurumun menfaatlerinin önünde tutmasını engelleyecektir. Böyle bir sistem ele alındığında geriye kalan temel sorulardan biri (A), (B), (C) ve (D) puanlarının hangi çarpanlarla oluşturulacağı sorusudur. Tabii ki kamusal disiplin olarak kişilerin alabilecekleri üst sınırlar merkezi otorite tarafından kanun ve yönetmelikle netleştirilmelidir. ikinci katman olarak tanımlanan takas puanlarını oluşturan bileşenlerin çarpanlar formülü çerçeve yönetmelikle netleştirilmelidir.”
Hizmetler arası dengeleme sağlanmalı
Sistemin kişilerin gösterdikleri aktiviteye göre, bu aktivitelerin zorluk ve risk derecelerine göre, kişiler ve bölümler arası göreceleme kurallarına göre, kurumun kendi iç ve dış dinamiklerine göre bir kalibrasyona tabi tutulması gerekiyor. Bu kalibrasyonda kadro-unvan katsayısı, tabip muayene ve girişimsel işlemler puanları listesi, yöneticilerine yönelik anahtar-performans değerler listesi, eğiticilere yönelik kredi katsayıları, bilimsel araştırmaya yönelik puantaj tabloları ile yapılan hizmetler arası bir göreceleme ve dengeleme sistemi oluşturulması gerek. Sisteme göre üretilen tüm değerler, bölümlerin gösterdiği hizmetlerin hangi çarpan oranında birbirine denklik göstereceğine göre de kurumsal bir mutabakat kazanmalıdır. Örnek olarak temel bilimlerde anlatılan kaç saatlik teorik dersin bir by-pass ameliyatına denk geleceği kararını kurumlar kendi dinamiklerine göre verecek.
Denetim basamakları neler?
Değerlendirilen ve ölçülen tüm hizmetleri maddi bir karşılığa çevirmek için bir puantaja tabi tutulduğunda, bunun kontrol noktalarının da vazgeçilmez olduğunu anımsatan Cihan, şöyle devam etti:
“Kurulacak kontrol noktaları sistemin şeffaflığını ve denetlenebilirliğini açıkça ortaya koymalıdır. Anlatılan sistemdeki denetim mekanizmalarının birincisi; hastane içindeki görecelendirmeyi yapmak için uygulanan kalibrasyon sistemidir. Bu sisteme göre kişilerin göstereceği emeklerin birbirinin kaç katı veya kaçta biri olacağı kurumsal bir mutabakat halinde yapıldığında, kurum içi şeffaflık sayesinde birincil denetleme basamağı oluşacaktır. ikinci denetleme basamağı; bu hizmetlerin faturalanması sırasında hizmetlerin klinik, etik ve uygulamalı olarak birbirlerine uyumlarının denetimi yapılmış olacaktır. Üçüncü denetim basamağı olarak; kurumlarda oluşturulacak yönetmelikle tanımlanmış inceleme komisyonları, yine yönetmelikte tanımlanmış görevlerini yerine getirerek, üretilen hizmetlerin doğru bir puanlamaya tabi tutulup tutulmadığını ve hizmetlerin gerçeklik ve geçerliliğini test edecektir. Dördüncü bir denetim mekanizması; dağıtım miktarının oluşma şekli, kurumsal hedefleri, kaliteyi, tıbbi etiği, kişisel hakkaniyetleri ele alacağından, denetim ve kontrol mekanizması olarak önemli bir basamağı oluşturmaktadır. Beşinci kontrol mekanizması olarak, tüm bu hizmetlerin ülkemizde uygulanan Medula sistemi ile elektronik bir denetime tabi tutulduğu düşünülürse, uygunsuz ve asılsız üretimlerin sistemde geri bildirime tabi olacağı da önemli noktalardan biridir. Bu denetim noktalarına göre yine de uygulama hataları olabileceğinden, tüm sistemin kayıt altında olacağı düşünülürse geriye yönelik düzeltme işlemleri rahatça yapılabilecektir.”
Rol tercihi öğretim üyesine bırakılmalı
Temel değerlerin YÖK tarafından bir çerçeve ile tanımlanması ve kalibrasyon basamaklarının üniversitelere bırakılmasının uygulanabilirlik ve üniversitelerin bilimsel değer arttırıcı etkisi yönünden başarılı gözüktüğünü belirten Cihan, “Bu sistem sayesinde öğretim üyeleri dört ana rolden hepsine birden sahip olmak isteyebileceği gibi, bu dört ana rolden bir veya ikisini seçerek o konuda, o alanda profesyonelleşmeyi tercih edebilecektir. Lisans eğitimini çok seven bir öğretim üyemiz sadece lisans eğitimi yaparak ölçeklenmiş sisteme göre hak edişini hem kendisi hesaplayabilecek hem de hedeflerini çizebilecektir. Bilimsel araştırmaya daha yatkın olduğunu düşünen öğretim üyelerimiz deneysel araştırma ve geliştirme yaparak, bunları yayınlayarak yönettiği akademik değerlerle kurumuna sağlamış olduğu katkı ölçeklemesinde maddi olarak nasıl bir getiriye sahip olacağını görecek ve belki de buna göre sadece araştırmacı cerrah olarak akademik hayatını sürdürmek isteyecektir. Tamamen kişisel gelişim ve yönelimlere kurum içi kalibrasyonlarla imkân sağlayacak bu sistem, daha da yeni geliştirmelere açık olarak uygulanabilecektir” dedi.
|
