Türk Kardiyoloji Derneği 'nin Genç Araştırmacılar Ödülü nü Dr. Recep Demirbağ aldı

hocam anlattıklarınızdan anladığım kadarıyla liyakat; bir meslekte kişinin gerekli bilgi ve birikimle donanımlı olması bununda sınavla tespit edilmesi lazım... ancak ülkemizde liyakat sizin anlattığınız gibi değerlendirilmiyor... meslekte geçmiş dönemlerde almış olan bir kişi liyakatsiz olarak adlandırılıp üst kademelere atandırılmıyor,nedeni liyakat,tamamen subjektif kararlar ve kadrolaşmalar...ben 3 yıl kademe durdurması aldım,cezamı idari yönden çektim ve bulunduğum rütbedede bekleme süresini tamamladrığım halde 2008-2009-2010 yıllarında emniyet genel müdürlüğü merkez değerlendirme kurulunda liyakat denilerek bir üst rütbe olan komiser rütbesine terfim yapılmadı,kendi devrelerim 2009 yılında başkomiser oldular 2012 yılında emniyet amiri olacaklar, ancak ben önümü bile göremiyorum psikolojim bozuldu, terfisi yapılan arkadaşlara baktığımda onların benim kadar mesleki bir bilgiye de sahip olduklarına inanmıyorum,idare mahkemeline dava açıyorum,olumlu bir sonuç alamıyorum,,,liyakat denilen bu kelimeyi herkes işine geldiği gibi kendi amaçlarına göre kullanıyorlar.. lütfen bana yardımcı olun... liyakat konusunda açıklamalarınızı bekliyorum saygılarımla...

Doğru İşe Doğru İnsanı Yerleştirmenin Basamakları (www.yetgem.com)Hangi kültürel alt yapıya ait olduğundan ve hangi iç istek, anlam ve değerle motive olduğundan bağımsız olarak, işletme sahipleri, kurum/takım liderleri, doğru işi doğru insana vererek problemleri çözme noktasında, evrensel yaklaşım ve araçları kullanmak mecburiyetinde olduklarını fark etmeleri gerekmektedir. Çünkü personel seçmede ve iş görevlendirmelerinde evrensel işleyen ortak algoritmalar ve iş paketleri geliştirilmiş durumdadır. Birincisi, iş analizi paketi olup, bunun içinde iş/görev tanımları, işin kapsamı ve içeriği, iş değerleri, iş tarzları, işin gerektirdiği temel ve özel yetkinliklerin belirlenmesi gibi işlemler bulunur. İkincisi, insan analizi olup, burada işe talip olan adayların benlik-zihin fonksiyonları motifleri, bakış açıları, düşünme stilleri, problem çözme tarzları, stres profilleri, iş ve liderlik tazları, işinde aradığı öncelikli değerler, güçlü ve zayıf yönleri, becerileri, bilgi düzeyleri, yetenekleri, etik değerleri, çeşitli test ve anketlerle, yapılandırılmış mülakatlarla, uygulamalı deneyimlere ait izlenim raporlarıyla, yetkinlik potansiyeli açığa çıkarılarak haritalanır. Üçüncüsü, birinci ve ikinci adımda elde edilen veriler birbiriyle örtüştürülme çalışması yapılarak, yetkinlik potansiyelinin uygunluğunu gösteren sonuç raporu hazırlanır. Yetkinlik potansiyelinin ölçümüne ve işle örtüştürülmesine dayalı bu süreci, kişinin özgeçmişindeki performansı doğrulamak veya performansını gözlemlemek maksadıyla, 3-6 ay süren uygulama deneyimleri, saha çalışmaları takip eder. Bu sürenin sonunda, Yetkinlik-performans matriksinde, kişinin yetkinlik potansiyelleriyle performansı arasındaki etkileşimden açığa çıkan koordinatı bulunur. Hem yetkinlik potansiyeli hem de performansı yüksek çıkan kişiler, şirketin süper koruyucu takımında yer almaya uygun olduğu bildirilir. Yetkinlik potansiyeli yüksek ancak performansı yetersiz kişiler ise, yetenek havuzuna alınıp, hizmet içi eğitim ve kariyer planlarıyla şirketin gelecekteki üst düzey yönetim görevlerine hazırlanmasının uygun olduğu rapor edilir. Bütün başvuruda bulunan adayların yetkinlik potansiyellerinin değerlendirilmesiyle oluşturulan asil ve yedek listeler hazırlanıp üst yönetime sunulur. İşe başlatılan personelin yetkinliğe bağlı performansının açığa çıkması ve iyileştirilmesi için, kurumun/işletmenin organizasyon yapısının, yetkinliğinin, kültürünün performans değerlendirme sisteminin, proje yönetim felsefesinin, yetkinlik-performans paritesine dayalı ödül-takdir sistemlerinin varlığı, varsa ne düzeyde uygun ve sağlıklı çalıştığının da ortaya konması gerekir. Şayet bu belirlenmezse, doğru işe seçilen doğru insan, başarı ölçütlerine dayanan performansı gösteremez. Gösterse de, o işletmedeki yetkinliğe dayalı kariyer planları ve ödül-takdir sistemleri sağlıklı işlemediği için, yetenekli çalışanları orada tutamazsınız. Bu açıdan işletmelerin yetenekleri cezbeden ve orada tutabilen bir organizasyon yapısına, kültürüne ve iklimine, yetkinlik tabanlı performans sistemine, kariyer planlarına, yetenek-performans paritesine göre farklılaşan takdir-ödül sistemlerini kurmaları, bunları iç ve dış denetim mekanizmalarıyla izlemeleri gerekmektedir. Aksi takdirde, doğru işe doğru insan anlayışı, bir iyi niyet, özlem ve beklenti aşamasında kalır. Kalitenin, mükemmelliğe yolculuğun, yüksek performansın sürdürülebilir kılınması noktasında sigorta olma özelliği hayata taşınamaz. Yukarıda anlatılan yetkinlik tabanlı işleyen sistemler, inşa etmeye yönelik iş paketleri kurumlarda/işletmelerde gerçekleştirilmezse, emaneti ehline vermek, meritokratik yönetim, toplam kalite anlayışı, ISO sertifikaları, mükemmele yolculuk, 360 oC performans değerlendirme gibi anlamı ve değeri çok yüksek maddi ve manevi hayatın temel dinamikleri, kendimizi, çevremizi aldatmaya yönelik teselli psikolojisi araçlarına (psikolojik savunmaya ve aklileştirme gibi) dönüşmeleri kaçınılmazdır. Özetlersek toplumdaki her alt kültürden gelen insana göre, bu toplumun onurlu ve kaliteli bir hayat sürmesinin sigortasını oluşturan çözüm araçları, farklı kavramlarla ifade edilmektedir. Dindarlara göre bu sigorta, emaneti ehline vermek, liberallere göre, meritokratik yönetim sistemini ülkede hakim kılmak, iş dünyasına göre de, başta işletmeler olmak üzere her şeyin yetkinlik ölçümüne dayalı kurgulanması, izlenmesi ve denetlenmesidir. Üzücü olan nokta, bu üç farklı reçeteyi uygulama araçlarının (iş analizi ve yetkinlik ölçüm ve değerlendirme) evrenselliğinin ve hepsinde ortak olmasının gözden kaçması veya fark edilememesidir. Ülkemizde yaşanan her türlü krizin arka planında, bu iş analizi ve yetkinlik tabanlı insan analizi iş paketlerinin zihnimizde eksik oluşu, olsa da doğru şekilde kullanma noktasında kararlı davranamama vardır. Kaynak: www.yetgem.com www.3topbam.com

Hocam elleriniz dert görmesin. Bu kelime (liyakat) benim de en çok kullandığım kavramlardandır. Hocam, bana şu anda ''gel şu kliniğin şefi sen ol'' deseler ben kabul etmem. Rezil olmaktan, işin hakkını veremeyecek kadar ham olmaktan çekinirim. Çömez asistanken ben ''tiroid ameliyatının insizyonunu bile nasıl yapacağını bilmeyen'' bir zatın şeflik sınavına girmeye cesaret ettiğini bizzat gördüm. O adam şef olabildi mi bilmiyorum. Gidişat iyi değil. Okumuş insanın az olduğu 3. dünya ülkesi ülkemde insanlar çağla olmadan çatlar oldular hocam. Bir hava, bir hava. Arkasına adamını alan uzman oldu, 3 kağıt yazıp profesör oldu. Allah'tan TUS var ÖSYM var. Yoksa benim gibi biri değil uzman olmak, doktorluğun yanına yaklaşamazdı.