YAZARLAR

Tüm Yazarlar

İş Yerinde Anlaşmazlıkların ÇözümüProf. Dr. Erol ÖZMEN

Celal Bayar Üniversitesi Tıp Fakültesi Psikiyatri Anabilim Dalı Öğretim Üyesi

Prof. Dr. Erol ÖZMEN

20.02.2012, Pazartesi

Tüm Yazıları

Kurum içinde yaşanan anlaşmazlıkları çözmek, yöneticilerin önemsenmesi gereken zamanlarını almaktadır. İlk bakışta, anlaşmazlıkları çözmek için kullanılan zamanın boşa harcanan bir zaman olduğu düşünülebilir. Fakat bu tümüyle yanlış bir yaklaşımdır. Kurum içinde huzuru sağlamanın yolu yaşanan çatışmaların, uyuşmazlıkların ve anlaşmazlıkların uygun biçimde çözülmesinden geçer. Çatışmaların ilkeli, adil ve eşitlikçi  bir yaklaşımla çözülmesi verimliliği ve uyumlu çalışmayı arttırır. Bu nedenle çatışmaları çözmek yöneticilerin temel görevleri arasında bulunmaktadır.

Fakat ülkemizde çatışmaları uygun bir biçimde çözme kültürü yeterince gelişmemiştir. Her açıdan toplumun en seçkin insanlarının görev yaptığı üniversitelerde bile durum aynıdır. Yöneticiler yaşanan çatışmaları uygun bir biçimde çözmek bir yana, yandaş elde etmek ya da yandaş olmayanı bezdirmek için araç olarak bile kullanabilmektedir. Oysa kurumu belli bir vizyon ve misyon ile bir yerlere taşımak isteyen yöneticinin, anlaşmazlıklara ilkeli, adil ve eşitlikçi bir yaklaşımla müdahale etmesi gerekmektedir. Ancak, bu müdahalelerin amacına ulaşabilmesi bazı koşulların sağlanması ile mümkündür. 

Yöneticilerin bu tür çatışmalarda etkili olabilmeleri için öncelikle çalıştıkları kurumda saygın bir yere sahip olmaları gerekmektedir. Ne yazık ki üniversitelerde birçok yöneticinin görevi taşıyıp taşıyamayacağına bakılmadan atanıyor olması, onların anlaşmazlıkların çözümünde daha çok konumlarının verdiği gücü kullanmalarına yol açmaktadır. Hele buna deneyimsizlik, donanımsızlık ve taraf tutma da eklenirse, anlaşmazlıklara yönelik müdahaleler yarayı derinleştirmekten başka sonuç yaratmamaktadır.

Diğer önemli bir konu da, yöneticilerin anlaşmazlıkların çözümü konusunda istekli ve donanımlı olmalarıdır. Birçok yönetici (sanki mümkünmüş gibi) çatışma yaşanmasını ve bunlarla kendisinin uğraşmak zorunda kalmasını kabullenemez. Oysa iş yerlerinde çeşitli nedenlerle çatışma yaşanması, bu çözülmezse konunun üst yöneticilere, üst kurumlara ve mahkemelere taşınması son derece doğal ve kaçılması mümkün olmayan bir durumdur. Bunlar uygun biçimde çözüldüğünde çatışmaların en alt düzeye indiği görülecektir. Ülkemizde üniversitelerde sık görülen yanlışlardan biri de, üst yöneticilerin yaşanan anlaşmazlıklarda ne olursa olsun yandaşlarını korumalarıdır. Bu yaklaşım ne yazık ki üniversitelerde artık olağan kabul edilmektedir. En önemli yansımaları da rektör seçimlerinde görülmekte, “Doğru ata oynamak” için elden gelen her şey yapılmaktadır. Yeni bir rektör atandığında da,  ona yakın olmak için bin takla  atılmaktadır.

Bazı yöneticilerin de anlaşmazlıklara etkin biçimde müdahale etmekten kaçındıkları görülmektedir. Karışırsa bir tarafı küstürebileceğini düşünerek çatışmayı çözmek için girişimde bulunmamakta, sorunlarını kendi aralarında çözmelerini beklemektedir. Bazen de sorunun çözümü alt yöneticilere ya da çeşitli kurullara devredilmektedir. Bir çeşit “görmemezlikten gelme” ve “topu taca atma” olarak nitelenebilecek bu davranış, anlaşmazlığı çözmek bir yana, daha da içinden çıkılmaz bir hale dönüştürebilmektedir. Sorunun devredildiği yöneticinin ya da kurulun sorumluluk bilinci içinde yaklaşmaması, onarılması çok zor olan sorunlar yaratmaktadır. Yönetici kendisine ulaşan sorunun (çözme yetkisini devretse bile) takipçisi olmalı, kurum için çizdiği misyon ve vizyona uygun biçimde çözümlenmesi için çaba harcamalıdır. En üst yöneticiye kadar iletilmiş sorunların çözülmemesi ya da adaletsiz ve hakkaniyetsiz bir şekilde çözülmesi kurumsal aidiyet duygularını derinden yaralamaktadır. 

“Koca koca adamlar kendi sorunlarını çözemiyor da, babaya şikâyet eder gibi sorunu bana getiriyorlar” diyen yönetici, söylediklerinin ne anlama geldiğini tekrar tekrar düşünmelidir. Bunun aslında çeşitli psikolojik mekanizmalarla gerilimden, dediğini yaptıramayacak ve sorunu çözemeyebilecek olma olasılığının yarattığı stresten bir kaçış olup olmadığı mutlaka gözden geçirilmelidir. Bazen de yöneticiler çatışmalarda taraf gibi görünmekten kaçınmak için bu şekilde davranırlar, fakat yöneticiliğin bir işlevi de bazı durumlarda öfkeyi kendine çekmektir. Çatışmaların büyük bir kısmının kurumun yeterince kurumsal bir iç işleyiş kazanamamış olmasından kaynaklandığı da dikkate alındığında, tek başına sorunu getirenleri suçlamanın ne kadar yersiz olduğu daha da iyi görünmektedir.

Her türlü çatışmayı kurumu için çizdiği misyon ve vizyon çerçevesinde adil, hakkaniyetli ve eşitlikçi bir biçimde çözmeye çalışan üst yönetici, aynı zamanda kurumunu bu yönde biçimlendirir. Bu nedenle anlaşmazlıkların çözümü için kullanılan zaman, boşa harcanan zaman değildir. Bir kurum içinde anlaşmazlık, uyuşmazlık ve çatışmaların nasıl çözüldüğü o kurum hakkında bilgi verir. Yöneticilerin en önemli görevlerinden biri de, sorunların üst yönetime taşınmadan yaşandığı yerde çözümlendiği bir kurum kültürü yaratmaktır. Anlaşmazlığın kendisini bir sorun olarak görmek çok yanlış bir yaklaşımdır. Çünkü kurumlarda esas sorun, adil ve hakkaniyetli biçimde çözülmemiş anlaşmazlıklardır.

Yorum yazmak için tıklayınız

Bu sayfalarda yer alan okur yorumları kişilerin kendi görüşleridir. Yazılanlardan Medimagazin veya medimagazin.com.tr sorumlu tutulamaz.

People
13
1) zeyno (tıbbi sekreter)
24.02.2012 11:11:46
Sadece küçük bir örnek: Müd. Yrd. sistemin elemanı kendisiyle birlikte bir ekip kurdu kurduğu ekip de kendisnin elemanı ve ekibin şefinin de kendi kayırdıkları... Ve burada oluşan anlaşmazlıklar nasıl çözülecek dersiniz? Cevap:...
People
0
2) öğr üyesi (cerrah)
21.02.2012 09:09:00
Sayın Özmen şu an tüm Türkiyede, belki de tüm dünyada, tüm kurumlarda yaşanan en önemli yönetişim sonuna değinmiş. Yazdıklarının hepsi doğrudur. Ana sorun en tepedeki yöneticinin yaklaşımından kişilik yapısı ve aldığı toplumsal eğitimden kaynaklanmaktadır. Sağlık Bakanlığı uygulamalarını düşündüğümüzde yazılanların ne kadar yerinde tespitler olduğunu görüyoruz. Peki çözüm nedir? En birincisi kişilik yapısı saldırgan olan insanların yönetici koltuğuna oturtulmaması gereklidir. Bu tür yerlere getirilecek kişilerin mesela bir yöneticilik değerlendirme komitesinin objektif ve bağımsız incelemesi sonucunda talep edilen yere getirilmesi uygun olabilir. Tabii bunu kabul eden siyasi erk bulabilmek kolay değildir. Bu tür bir yere getirilecek insanlara yönetimin ne olduğu ve nasıl yapılması gerektiği konusunda birkaç aylık eğitim kursu verilip son değerlendirme sonucuna göre ataması yapılabilir. Kuşkusuz akademik eğitimi olan bizim gibi insanların böyle çözümleri düşünmesi doğaldır, ancak hayat felsefeleri saldırganlık ve karşıdakini altetmek üzerine kurulu olan kişilerin bu tür elemeleri kabul etmeyecekleri de bir gerçektir. İnsanların fiziksel kusurları hemen belli oluyor, fakat ruhsal bozuklukları kolay belli olmuyor, bu nedenle normal insanların görmediği birçok sorunlu kişiliği psikiatristler hemen farkediyorlar. Düşünsenize Osmanlı zamanında Kazıklı Voyvoda denilen adam ülke yöneticisi olmuş. Vahşetin dehşetin şiddetin gölgesinde yaşayan insanlar. Günümüzde toplumsal yaşamda insan fiziksel güç kullanmayı belki terk etti ancak davranışsal yöntemlerle hala kendinden zayıf olanlara işkence çektirmeye devam ediyor. Eski dönemlerde insanların adam olmak dedikleri konu buydu, dini literatür içinde tasavvuf adı altında insanların şahsi hırslarını törpülemesi ve kişiliğini etrafa batmaz hale getirmesi amaçlanıyordu. Ancak günümüzün kapitalist ekonomik yönetim şeklinde tam da sayın Özmen'in bahsettiği şekilde bir toplumun oluşumu amaçlanıyor. İşin en ironik tarafı da şudur ki, mevcut hükümetimizin üyelerinin hemen hepsininin referansı fakir fukarayı koruma hayat görüşü çevresinde şekillenmiş gibi görünse de uygulanan ekonomik yönetim şekli tümüyle vahşi amerikan kapitalizminin toplumun her sahasında egemen olması temeline dayanmaktadır. Kanıtı nedir derseniz, işte performans sistemi. doktorun beli ağrıyor 3 gün işe gelmiyor, performans ödemesinin yarısı düşüyor. Tolerans mekanizmaları ortadan kaldırılmış. Emeklilikde alacağınız tazminat çeşitli gerekçelerle kesilmeye çalışılıyor. Peki kesilen para fakir fukaraya mı gidiyor, hayır, amerikalı coninin sahip olduğu özel hastanenin ödemesine gidiyor. Belki de bu davranış şekillerinin en önemli nedeni insanların ahiret inançlarını yitirmeleridir.

Yunus'un sözü ne güzel:

İlim ilim bilmektir
İlim kendin bilmektir
Sen kendin bilmezsin
Ya nice okumaktır

Okumaktan murat ne
Kişi Hak'kı bilmektir
Çün okudun bilmezsin
Ha bir kuru ekmektir

Okudum bildim deme
Çok taat kıldım deme
Eğer Hak bilmez isen
Abes yere gelmektir

Dört kitabın mânâsı
Bellidir bir elifte
Sen elifi bilmezsin
Bu nice okumaktır

Yiğirmi dokuz hece
Okursun uçtan uca
Sen elif dersin hoca
Mânâsı ne demektir

Yunus Emre der hoca
Gerekse bin var hacca
Hepisinden iyice
Bir gönüle girmektir
Yazarlar
SON HABERLER
#MedimagazinHİT (HAFTALIK)
#MedimagazinHİT (AYLIK)
ETKİNLİKLER
TarihEtkinlikKategoriYer